Van-werk-naar-werk-traject

Algemeen

Het van-werk-naar-werk-traject (VWNW-traject) is van toepassing op de medewerker die boventallig wordt verklaard en die een dienstverband van twee jaar of langer heeft bij dezelfde gemeente. Het belang van werk gaat boven dat van een uitkering. Voordat een medewerker wegens reorganisatie mag worden ontslagen, moeten werkgever en medewerker er via het VWNW-traject alles aan doen om snel ander werk te vinden.
Zie de schematische weergave (pdf, 17 kB) van de te nemen stappen uit het VWNW-traject Voor medewerkers die worden ontslagen wegens ongeschiktheid/onbekwaamheid geldt niet het VWNW-traject maar de re-integratiefase.

De boventalligverklaring

Een reorganisatie wordt vastgelegd in een reorganisatieplan. Uit dit plan volgt welke medewerkers boventallig zullen worden verklaard. Vervolgens volgt dan het besluit tot boventalligverklaring. De datum van dit besluit is de datum waarop het VWNW-traject start. De duur van het VWNW-traject is 2 jaar vanaf deze datum.

VWNW-onderzoek

Na de boventalligverklaring volgt eerst een VWNW-onderzoek. Dit onderzoek brengt in kaart welk ander werk de medewerker kan en wil doen, zowel binnen als buiten de organisatie. De gemeente kan hierbij een loopbaanadviseur inschakelen. Het moet hierbij gaan om een loopbaanadviseur die voldoende objectief en voldoende gekwalificeerd is en kennis heeft van de (regionale) arbeidsmarkt. Dit kan ook een daartoe gekwalificeerde medewerker van de afdeling P&O zijn. Van belang is dat deze persoon voldoet aan de professionele kwaliteitseisen van de beroepsgroep van loopbaanbegeleiders ofwel aantoonbaar daartoe gevolgde opleidingen en/of relevante ervaring heeft.
Indien voor de boventalligverklaring al duidelijk is dat de medewerker ontslagen zal worden wegens reorganisatie, mag reeds voor het besluit tot boventalligverklaring met het VWNW-onderzoek worden begonnen. Het VWNW-onderzoek moet in ieder geval zijn afgerond binnen een maand na de boventalligverklaring.

VWNW-contract

Na het VWNW-onderzoek volgt het VWNW-contract. Het VWNW-contract bevat de afspraken die gemeente en medewerker maken om ander werk te vinden. Dit contract moet zijn vastgesteld binnen drie maanden na afronding van het VWNW-onderzoek.
Afspraken die in ieder geval in het VWNW-contract dienen te worden opgenomen:

• Doelen
• Termijnen waarbinnen de doelen moeten worden behaald
• Beschikbare faciliteiten
• Tussentijdse evaluatiemomenten
• De bestemming en hoogte van de bestedingen
• Afspraken over passende en geschikte functies
• Indien van toepassing de flankerende maatregelen volgens artikel 17:7 CAR

Per medewerker is er een budget van maximaal € 7.500,- dat kan worden aangewend voor coaching, opleiding en training. Ten aanzien van kosten die dit bedrag overstijgen neemt het college een afzonderlijk besluit. Het VWNW-contract is maatwerk. De besteding zal in elk contract anders zijn en moet ook goed worden onderbouwd.
Wat een passende en een geschikte functie voor een medewerker is, kan ook al in een sociaal statuut geregeld zijn. In het VWNW-contract kan dan hiernaar verwezen worden.
Vanaf de start van het VWNW-contract wordt in ieder geval elke drie maanden de voortgang en nakoming van het contract geëvalueerd en vastgelegd in een verslag.

Verlenging VWNW-traject

De werkgever heeft een discretionaire bevoegdheid het VWNW-traject eenmalig voor een redelijke en nader te specificeren periode te verlengen. Deze beslissing kan voortvloeien uit een advies van de loopbaanadviseur, maar ook uit andere omstandigheden.

Indien na 21 maanden sinds de start van het VWNW-traject dit traject niet met een positief resultaat is afgesloten of om een andere reden is beëindigd, brengt de loopbaanadviseur binnen een maand advies uit aan het college over het vervolgtraject. De loopbaanadviseur overweegt in ieder geval of een vervolgtraject een zinvolle stap is die de kans op ander werk evident doet toenemen.
De verwachte ontwikkelingen binnen de organisatie en de arbeidsmarkt zijn daarbij relevant. De loopbaanadviseur legt zijn overwegingen vast in een advies aan het college. Het college hoeft dit advies niet over te nemen, maar laat het wel meewegen bij zijn besluit het VWNW-traject al dan niet te verlengen.

Ook indien er zekerheid is in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever dat binnen een half jaar een functie voor een medewerker kan worden gevonden, of als voortzetting van het VWNW-traject de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar vergroot, kan het college besluiten tot eenmalige verlenging van het VWNW-traject.

Sancties tijdens het VWNW-traject

Indien werkgever of medewerker zich niet houdt aan afspraken uit het VWNW-contract kan dit leiden tot sancties. Uitgangspunt is echter om met elkaar in gesprek te treden en op deze wijze tot oplossingen te komen. Indien echter ook na dit gesprek een van beide partijen zich niet houdt aan de afspraken uit het VWNW-traject wordt hij door de andere partij schriftelijk in gebreke gesteld. Daarna kan worden overgegaan tot het opleggen van een sanctie.

• Sanctie voor de medewerker
  Indien de medewerker zich niet houdt aan de afspraken uit het VWNW-traject kan dit leiden tot tussentijdse beëindiging van het traject en ontslag wegens reorganisatie. Dit is ook het geval indien de medewerker plaatsing in een aangeboden passende of geschikte functie binnen of buiten de eigen gemeente weigert. Indien inderdaad tot ontslag van de medewerker wordt overgegaan is er sprake van verwijtbare werkloosheid. De rechten op een (aanvullende en na-wettelijke) uitkering kunnen in dat geval komen te vervallen.
• Sanctie voor de werkgever
  Indien de werkgever zich niet houdt aan afspraken uit het VWNW-traject kan de medewerker eisen dat het VWNW-traject wordt verlengd. Deze verlenging bedraagt een redelijke termijn, waarbij de periode die door de niet-nakoming verloren is gegaan als richtlijn kan dienen. Gedurende de periode van verlenging herstelt de werkgever zo veel als mogelijk de gebreken die bij de uitvoering van het VWNW-contract zijn ontstaan.

Paritaire toetsingscommissie

Uitgangspunt bij een geschil over de uitvoering van het VWNW-contract is dat medewerker en werkgever er samen uitkomen. De wijze waarop zij dat kunnen doen is beschreven onder sancties tijdens het VWNW-traject. Indien het niet lukt om het geschil samen op te lossen, kunnen medewerker en werkgever zich wenden tot een paritaire toetsingscommissie. Deze paritaire toetsingscommissie brengt dan een zwaarwegend advies uit uit over het geschil.
N.B. Een gang naar de commissie laat onverlet dat medewerkers recht van bezwaar en beroep houden.

Einde VWNW-traject

Het VWNW-traject kan op de volgende manieren eindigen:

• Reguliere beëindiging
  Het VWNW-traject eindigt in beginsel twee jaar na de boventalligverklaring. Drie maanden voor de beëindiging van het VWNW-traject kan, zonder verdere opzegtermijnen of wachttijd, een ontslagbesluit worden genomen op grond van artikel 8:3 CAR (ontslag wegens reorganisatie). Het ontslag gaat in op de eerste dag na de beëindiging van het VWNW-traject.
• Nieuwe baan
  Het VWNW-traject eindigt indien de medewerker – al dan niet in deeltijd – een andere functie binnen of buiten de gemeente aanvaardt.
• Ontslag op verzoek van medewerker
  Het VWNW-traject eindigt indien de medewerker een verzoek om ontslag doet.
• Ontslag om een andere reden
  Het VWNW-traject eindigt indien de medewerker om een andere reden wordt ontslagen.
• Ontslag als sanctie voor de medewerker
  Indien de medewerker zich niet houdt aan de afspraken uit het VWNW-traject kan de medewerker worden ontslagen. Voor meer informatie hierover zie sancties tijdens het VWNW-traject.

Meer informatie

• Lbr. 13/003 CvA/LOGA 13/02 – Wijziging hoofdstuk 10d CAR – 9 januari 2013