De medewerker kan worden geschorst als ordemaatregel. De schorsing is dan niet bedoeld als disciplinaire straf. Bepaalde omstandigheden kunnen het echter noodzakelijk maken dat de medewerker tijdelijk zijn functie niet vervult, bijvoorbeeld om de organisatie de gelegenheid te geven eventuele interne onderzoeken te doen, of om rust binnen de organisatie te krijgen. Schorsing ontslaat de medewerker niet van zijn ambtelijke verplichtingen. Zo zal hij dus bijvoorbeeld moeten meewerken aan een tijdens de schorsing te houden geneeskundig onderzoek.
De medewerker kan worden geschorst wanneer:
De werkgever meldt in het besluit waarin hij de medewerker schorst in ieder geval:
De werkgever moet bij zijn besluit een afweging maken of de schorsingsmaatregel proportioneel is. Dit wil zeggen dat het belang van de dienst moet worden afgezet tegen de belangen van de medewerker. Deze afweging is in ieder geval noodzakelijk wanneer de medewerker vanwege het dienstbelang wordt geschorst. Wanneer er een conflict is waarbij meerdere medewerkers betrokken zijn, kan het dienstbelang met zich brengen dat één van de medewerkers wordt geschorst. Een schorsing vanwege het dienstbelang houdt geen aanwijzing in over een eventuele schuldvraag.
Het uiteindelijke schorsingsbesluit is een besluit op grond van de Algemene wet bestuursrecht. Voordat het besluit wordt genomen, dient de medewerker daarom eerst te worden gehoord (verantwoording). Omdat een schorsing als ordemaatregel meestal niet uitgesteld kan worden, kan het horen snel plaatsvinden, eventueel op een neutrale plaats buiten het gemeentehuis. Van het horen wordt een proces-verbaal opgemaakt. Tegen het uiteindelijke schorsingsbesluit staat bezwaar en beroep open. Wanneer de medewerker in bezwaar gaat, wordt de schorsing niet opgeschort.
Het is niet automatisch zo dat als er niet wordt gewerkt, er ook geen salaris en de toegekende salaristoelage(n) wordt uitbetaald: hiervoor is een apart besluit nodig. Dit betekent dus dat als er geen besluit wordt genomen, het salaris en de toegekende salaristoelage(n) normaal wordt doorbetaald. Afhankelijk van de reden voor de schorsing kan de werkgever besluiten de bezoldiging niet of gedeeltelijk uit te betalen. De werkgever kan daarbij besluiten dat het niet-ingehouden salaris en de toegekende salaristoelage(n) wordt uitbetaald aan personen of instanties die de medewerker in het levensonderhoud ondersteunen. De werkgever is altijd verplicht om in ieder geval de pensioenpremie uit te betalen, zodat de medewerker tijdens zijn schorsing zijn pensioen blijft opbouwen.