Passende arbeid

De medewerker die zijn functie niet kan uitoefenen omdat hij ziek is, is verplicht passende arbeid te aanvaarden.

Wat is passende arbeid?

Passende arbeid is gedefinieerd als 'alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de ambtenaar is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd'.
Het gaat dus om alle arbeid die de medewerker kan worden opgedragen, gezien zijn arbeidsverleden, opleiding, aanwezige competenties en overige persoonlijke omstandigheden.

In eerste instantie moet gezocht worden naar arbeid die hetzelfde niveau heeft als de oorspronkelijke functie (dus in principe ook met hetzelfde bezoldigingsniveau). Naarmate de ziekte echter langer duurt, mag een bredere oriëntatie ten aanzien van de te verrichten arbeid worden verwacht. De werkgever bepaalt welke arbeid als passend kan worden beschouwd. De werkgever kan hierbij de bedrijfsarts raadplegen. Bij twijfel over de passendheid van de arbeid die voorhanden is kan het UWV een oordeel geven (zie deskundigenoordeel).

Zoeken naar passende arbeid

De werkgever moet zo snel mogelijk maatregelen nemen die het de medewerker mogelijk maken om zijn eigen of passende arbeid te verrichten.
Als duidelijk wordt dat de medewerker zijn eigen werk niet meer kan doen en er bij de werkgever ook geen passende arbeid is, moeten de re-integratieactiviteiten zich richten op passende arbeid bij een andere werkgever.

Weigeren van passende arbeid

De medewerker is verplicht een passende functie te aanvaarden. Uiteraard kan de medewerker van mening zijn dat een functie niet passend is. In dat geval zal hij moeten motiveren waarom hij de functie niet passend vindt. Wanneer een passende functie definitief wordt opgelegd, zal deze motivering grondiger en zwaarder moeten zijn, dan wanneer de passende functie slechts tijdelijk is. Bij het beoordelen of de weigering van de medewerker gegrond is, speelt het advies van de bedrijfsarts een rol. Eventueel kan de werkgever (of medewerker) een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV.

Sanctie bij weigering

Indien de medewerker zonder een goede reden weigert passende arbeid te aanvaarden, kan hij daarvoor een sanctie krijgen.
De medewerker heeft geen recht op loondoorbetaling als hij zonder goede reden weigert passende arbeid te verrichten.
Ook andere disciplinaire straffen kunnen worden opgelegd. Uiteindelijk kan blijvende weigering van het verrichten van passende arbeid leiden tot disciplinair ontslag.
Dit ontslag kan zelfs plaatsvinden voordat twee jaar van ziekte zijn verstreken.

Tijdelijke passende arbeid

De medewerker kan vooruitlopend op een eventuele definitieve herplaatsing in een passende functie of ontslag tijdelijk passende arbeid verrichten door:

  • plaatsing in een andere functie zonder de aanstelling te wijzigen;
  • plaatsing in een andere functie bij wijze van proef, zonder de aanstelling te wijzigen;
  • detachering bij een andere werkgever, zonder de aanstelling te wijzigen.

Gevolgen tijdelijke herplaatsing

Als de medewerker in het kader van zijn herstel gedeeltelijk passende arbeid verricht zonder dat zijn aanstelling hiervoor is gewijzigd, loopt de ziekteperiode gewoon door. Dit betekent dus dat na 6 maanden de bezoldiging over de zieke uren voor 90% wordt doorbetaald, na 12 maanden voor 75% en na 24 maanden voor 70%.

Omvang van passende arbeid bij oude seniorenmaatregel en tijdelijk aangepaste werktijd

De medewerker wiens feitelijke arbeidstijd op grond van de oude seniorenregeling is teruggebracht, kan niet worden verplicht meer uren te aanvaarden, dan welke overeenkomt met de verlaagde feitelijke arbeidstijd.
De medewerker wiens arbeidsduur tijdelijk en op verzoek van de werkgever is uitgebreid, kan voor de duur van deze tijdelijke uitbreiding verplicht worden arbeid te aanvaarden voor dit uitgebreide aantal uren.

Definitieve herplaatsing in passende functie

Wanneer de werkgever een passende functie heeft gevonden waarin de medewerker blijvend kan functioneren, kan de werkgever de medewerker na 24 maanden definitief herplaatsen. De werkgever moet hierbij wel letten op de criteria die gelden binnen de CAR-UWO voor de benutting van de restverdiencapaciteit bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Meer informatie hierover is te vinden bij de rubriek derde ziektejaar.  Bij definitieve herplaatsing wordt de aanstelling aangepast aan de inhoud en omvang van de nieuwe functie. Als het arbeid is, die lager bezoldigd is, mag de bezoldiging tot het nieuwe lagere niveau worden teruggebracht.

Passende arbeid bij andere werkgever

Als bij een andere werkgever passende arbeid wordt gevonden, die voldoet aan de eisen die daaraan in het derde ziektejaar worden gesteld, mag de medewerker ontslagen worden. Meer informatie hierover is te vinden bij de rubriek derde ziektejaar.

Geen passende arbeid

Als definitieve herplaatsing na 3 jaar ziekte onmogelijk is, kan de medewerker wegens ziekte worden ontslagen. Wanneer er sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid (80-100%) dan kan de medewerkers na 2 jaar worden ontslagen.

Meer informatie