Bezoldiging bij ziekte

De medewerker die ziek is geworden op of na 1 januari 2004 heeft gedurende 6 maanden recht op doorbetaling van zijn volledige bezoldiging. Na 6 maanden wordt de bezoldiging voor 90% uitbetaald, na 12 maanden wordt de bezoldiging voor 75% uitbetaald. Na 24 maanden heeft de medewerker recht op 70% van zijn bezoldiging.

Voorwaarden

Het recht op doorbetaling van de bezoldiging geldt voor iedere medewerker die wegens ziekte ongeschikt is tot het verrichten van zijn eigen arbeid.

Als een medewerker langere tijd ziek is geeft de bedrijfsarts een oordeel over de ziekte. De bedrijfsarts kan daarvoor een medisch onderzoek verrichten.
Uiterlijk binnen drie weken na aanvang ziekte is er contact tussen de arbodienst en de zieke medewerker.

De hoogte van de door te betalen bezoldiging

Ziek op of na 1 januari 2004

  • Gedurende de eerste 6 maanden van ziekte wordt de volledige bezoldiging doorbetaald.
  • Na 6 maanden wordt de bezoldiging voor 90% uitbetaald.
  • Na 12 maanden wordt de bezoldiging voor 75% uitbetaald.
  • Na 24 maanden word de bezoldiging voor 70% uitbetaald.

De hoogte van de door te betalen bezoldiging is nooit meer dan iemand zou krijgen als hij niet ziek was geweest.
Dit betekent dat de medewerker die gedeeltelijk betaald buitengewoon verlof heeft, tijdens ziekte recht heeft op doorbetaling van de gedeeltelijke bezoldiging. Iemand die – al dan niet voor een deel van zijn tijd – onbetaald verlof geniet, krijgt tijdens ziekte over dat deel van zijn betrekking geen bezoldiging doorbetaald.

100% doorbetaling bezoldiging

De medewerker heeft recht op doorbetaling van zijn volledige bezoldiging over de uren waarop hij:
• zijn arbeid verricht;
• passende arbeid verricht;
• werkzaamheden in het kader van de re-integratie verricht;
• scholing volgt in het kader van zijn re-integratie.

 Als sprake is van een dienstongeval heeft de medewerker ook na 6 maanden recht op doorbetaling van de volledige bezoldiging.

Bonus

De medewerker heeft na afloop van het eerste ziektejaar recht op deze bonus als hij ten minste 50% van zijn formele arbeidsduur zijn arbeid, passende arbeid, werkzaamheden in het kader van zijn re-integratie verricht of scholing volgt in het kader van zijn re-integratie. De bonus is 5% van de bezoldiging waarop hij op dat moment recht heeft. Hierbij geldt de eigen bezoldiging als maximum.

Voorbeeld
Hans is volledig ziek. Hij werkte 36 uur. Hij gaat na 13 maanden 50% werken. Zijn bezoldiging is 18 uur x 75% + 18 uur x 100% = 87,5% van zijn oude bezoldiging. Zijn bonus bedraagt 5% hiervan = 4,38%. Zijn totale bezoldiging komt daardoor uit op 91,88% van zijn oude bezoldiging. De vraag of iemand in aanmerking komt voor de bonus kan per kalendermaand worden bekeken. Als iemand in een maand van vier weken drie weken 60% werkt, komt hij niet in aanmerking voor de bonus. Hij werkt gemiddeld in die maand namelijk (3 x 60) / 4 = 45%. Werkt hij drie weken lang 70%, dan komt hij volgens deze methode over die maand wel voor de bonus in aanmerking. Hij werkt dan immers (3 x 70) / 4 = 52,5%. Het percentage voor de berekening van meer of minder dan 50% werken kan ook worden berekend door het daadwerkelijke aantal uren in de maand te delen door het aantal formeel te werken uren in die maand. Als iemand in een maand 156 uur kan werken en hij heeft er in totaal 85 gewerkt, heeft hij in die maand 85/156 = 54,5% gewerkt en komt hij dus wel in aanmerking voor de bonus.

Hardheidsclausule loondoorbetaling bij ziekte

Een medewerker die ziek is, wordt na zes maanden gekort op zijn bezoldiging. Bij individuele gevallen van terminale ziekte kan de medewerker een beroep doen op de hardheidsclausule. In die gevallen moet het college bepalen of ook na de afloop van de termijn van zes maanden de volledige bezoldiging wordt doorbetaald.
Bij een terminale ziekte is op enig moment sprake van het op korte termijn ernstig in gevaar zijn van het leven. Het hebben van een levensbedreigende, chronische ziekte geeft niet zonder meer recht op volledige doorbetaling van de bezoldiging. Er is pas sprake van recht op doorbetaling van de volledige bezoldiging als de gezondheid van de medewerker met een chronische ziekte op korte termijn ernstig gevaar loopt. Het college kan bij de afweging of de korting doorgang moet vinden het advies van de bedrijfsarts betrekken.

Minimumloongarantie

De medewerker heeft tijdens zijn ziekte in ieder geval recht op het minimumloon, berekend naar rato van de omvang van de dienstbetrekking. Of iemand in aanmerking komt voor deze minimumloongarantie wordt beoordeeld aan de hand van alle inkomenscomponenten, te weten de doorbetaling over de zieke uren, de doorbetaling over de uren dat iemand 100% van zijn bezoldiging krijgt en de bonus.

Zwangerschapsgerelateerde ziekte voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof

Gedurende de periode dat een medewerkster ziek is wegens haar zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof, vindt een opschorting van het tellen van de periode plaats.  De periode van zwangerschapgerelateerde ziekte telt dus niet mee voor het bepalen van de hoogte van de loondoorbetaling. Op grond van de Ziektewet (artikel 29a) heeft de medewerkster gedurende de zwangerschapsgerelateerde ziekte recht op 100% dagloon.

Voorbeeld
Een medewerkster is ziek met ingang van 1 januari 2009. Met ingang van 1 juli heeft zij recht op 90% doorbetaling van haar bezoldiging. Op 1 augustus raakt zij zwanger. Van 1 oktober tot 1 november heeft zij last van zwangerschapsgerelateerde klachten. Over deze periode krijgt zij geen 90% van de bezoldiging, maar 100% dagloon. Ook telt deze maand niet mee voor de berekening van de periode voor de hoogte van de loondoorbetaling. Zou eerst haar bezoldiging op 1 januari teruggaan naar 75%, nu gebeurt dat op 1 februari. Op 1 april 2012 gaat de medewerkster met zwangerschapsverlof.

Periodieke salarisverhogingen en doorbetaling van vergoedingen en toelagen

De werkgever stelt vast of periodieke salarisverhogingen, die de medewerker zou krijgen als hij niet ziek was geweest, ook tijdens ziekte toegekend worden.
Tijdens ziekte moet moeten vergoedingen en toelagen worden doorbetaald, voor zover deze tot de bezoldiging behoren. Voor de toelage onregelmatige dienst, de overgangstoelage onregelmatige dienst en de prestatiebeloning moet in een lokale regeling de referteperiode worden vastgesteld.

Voorbeeld
Lokaal heeft een werkgever vastgesteld dat een referte-tijdvak van 3 maanden geldt. Een medewerker wordt per 1 april ziek. De toelage onregelmatige dienst was in januari 100 euro, in februari 200 euro en in maart 30 euro. Per 1 april bestaat de wegens ziekte door te betalen bezoldiging dus uit het salaris, verhoogd met (100+200+30)/3 = 110 euro.

Soms ziek, soms beter

Wanneer een medewerker afwisselend (gedeeltelijk) ziek en volledig beter is, wordt de ziekte als voortzetting van een eerdere ziekte beschouwd, als deze plaatsvindt binnen vier weken na herstel. Voor de berekening van de periode van de hoogte van de loondoorbetaling worden alleen de periodes van ziekte bij elkaar opgeteld. De periode van bijvoorbeeld 6 maanden wordt dus verlengd met de periode van volledig herstel van korter dan 4 weken. Duurt de periode van volledig herstel langer dan 4 weken dan begint bij een nieuwe ziekteperiode na dat herstel een nieuwe termijn van 6 maanden.

Voorbeeld
Vanaf 1 januari 2009 is een medewerker ziek. Op 1 april 2009 herstelt hij volledig. Na twee weken wordt hij echter weer ziek en blijft dat. De bezoldiging van deze medewerker wordt met ingang van 15 juli 2009 voor 90% uitbetaald.

Voorbeeld
Een medewerker is vanaf 1 januari 2009 ziek. Op 30 juni 2009 wordt hij volledig beter. Op 15 augustus 2009 wordt hij echter weer ziek. Per 15 augustus 2009 begint dan een nieuwe periode van 6 maanden.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Uit het gelijke behandelingsrecht vloeit voort dat de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof niet aangemerkt mag worden als ziekte. Dit heeft tot gevolg dat ziekteperioden die onderbroken worden door het zwangerschaps- en bevallingsverlof in principe niet mogen worden samengeteld aangezien er door het verlof een onderbreking van vier weken of meer plaatsvindt tussen de ziekteperioden. Indien de ziekte echter direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof én de ziekte dezelfde oorzaak heeft, mogen de ziekteperioden wel worden samengeteld.

Hieronder zijn een aantal voorbeelden opgenomen.

Voorbeeld
Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2009 herstelt zij. Op 29 maart 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij zou op 19 juli 2006 weer moeten gaan werken. Op dat moment is zij echter ziek. Omdat de medewerkster direct voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet ziek was, geldt het zwangerschaps- en bevallingsverlof als onderbreking van 4 weken of meer. Daardoor geldt 19 juli 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor het terugbrengen van de bezoldiging begint te lopen. Dit betekent dat op 19 januari 2007 (dit is 6 maanden na 20 juli 2006) de bezoldiging wordt teruggebracht tot 90%.

Voorbeeld
Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 30 juni 2009 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof tot en met 20 augustus 2009. Op 21 augustus 2009 zou zij weer moeten gaan werken. Echter, zij is op dat moment nog ziek. Er zijn twee mogelijkheden.

  • Mogelijkheid A
    De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 1 januari 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor terugbrengen van de bezoldiging begint te lopen. Dit betekent dat de bezoldiging op 21 oktober 2009 (dit is 6 maanden + 16 weken na 1 januari 2009) wordt teruggebracht naar 90%.
  • Mogelijkheid B
    De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 21 augustus 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor het terugbrengen van de bezoldiging begint te lopen. Dit betekent dat op 21 februari 2010 (dit is 6 maanden na 21 augustus 2009) de bezoldiging wordt teruggebracht tot 90%.

Pensioenopbouw en premie

In het Pensioenreglement van het ABP is opgenomen dat als de medewerker vanwege ziekte niet zijn volledige inkomen ontvangt, bij de berekening van het pensioengevend inkomen wordt uitgegaan van het inkomen dat voor de medewerker zou hebben gegolden als hij niet ziek zou zijn geweest. De pensioenopbouw wordt bij ziekte dus voortgezet alsof hij niet ziek is. Ook de premie is op deze volledige bezoldiging gebaseerd. In de pensioenovereenkomst is echter wel afgesproken dat de medewerker premie betaalt naar rato van zijn bezoldiging tijdens ziekte. De werkgever betaalt voor een zieke medewerker echter werkgeverspremie over 100% bezoldiging premie, plus het deel van de werknemerspremie dat de medewerker zelf niet betaalt. De werkgever betaalt tijdens ziekte dus meer premie dan als een medewerker niet ziek is.

Stagiaires

Het recht op loondoorbetaling bij ziekte geldt niet voor stagiaires. Het recht op doorbetaling van de bezoldiging is voor deze groep medewerkers namelijk uitgesloten. Deze medewerkers kunnen een ZW-uitkering aanvragen. Het UWV beoordeelt of de stagiaire recht heeft op een ZW-uitkering. Verrekening inkomsten uit arbeid De medewerker kan inkomsten uit arbeid hebben, omdat hij (gedeeltelijk) een andere passende functie of andere werkzaamheden in het kader van zijn re-integratie is gaan verrichten. Dit kan bij de werkgever zelf zijn of bij een andere werkgever. Ook kan iemand als zelfstandige inkomsten verwerven. De inkomsten die de medewerker hierdoor krijgt worden in mindering gebracht op de bezoldiging waar de medewerker

Verrekening inkomsten uit arbeid

De medewerker kan inkomsten uit arbeid hebben, omdat hij (gedeeltelijk) een andere passende functie of andere werkzaamheden in het kader van zijn re-integratie is gaan verrichten. Dit kan bij de werkgever zelf zijn of bij een andere werkgever. Ook kan iemand als zelfstandige inkomsten verwerven.De inkomsten die de medewerker hierdoor krijgt worden in mindering gebracht op de bezoldiging waar de medewerker

Loondoorbetaling bij ziekte na AOW-gerechtigde leeftijd

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd regelt dat een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en die ziek is, 13 weken recht heeft op loondoorbetaling, alvorens ontslag kan volgen. In 2018 wordt de wet geëvalueerd en dan zal deze periode mogelijk worden teruggebracht tot 6 weken.

Meer informatie

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd regelt dat een medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en die ziek is, 13 weken recht heeft op loondoorbetaling, alvorens ontslag kan volgen. In 2018 wordt de wet geëvalueerd en dan zal deze periode mogelijk worden teruggebracht tot 6 weken.