Re-integratiefase

Algemeen

De re-integratiefase is een opzegtermijn voor de medewerker die ontslagen gaat worden op grond van ongeschiktheid/onbekwaamheid volgens artikel 8:6 CAR. Om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen, zetten de werkgever en de medewerker zich tijdens deze fase samen in voor het vinden van een nieuwe baan voor de medewerker. De re-integratiefase is alleen aan de orde als het dienstverband twee jaar of langer is op de dag dat het ontslagbesluit genomen wordt. Tijdens de re-integratiefase geldt de normale rechtspositieregeling. Als de medewerker ziek wordt, blijft hoofdstuk 7 van de CAR van toepassing. De ontslagdatum en de ontslaggrond blijven ongewijzigd. Indien een medewerker wordt ontslagen wegens reorganisatie geldt niet de re-integratiefase maar het van-werk-naar-werk-traject.

Het ontslagbesluit

De re-integratiefase begint met een ontslagbesluit die de datum bevat waarop het ontslag ingaat. Omdat eerst de re-integratiefase doorlopen moet worden, is dit een datum die in de toekomst ligt. Een ontslagbesluit kan pas worden genomen als aan alle noodzakelijke voorwaarden voor het ontslag is voldaan. Er moet een dossier zijn opgebouwd waaruit de werkgever de conclusie heeft getrokken dat de medewerker ongeschikt of onbekwaam is om zijn functie te blijven uitoefenen en dat ontslag in deze situatie onvermijdelijk is. Pas dan kan het ontslagbesluit worden genomen.

Duur re-integratiefase

De duur van de re-integratiefase is afhankelijk van de duur van het dienstverband bij de gemeente waaruit ontslag plaatsvindt. De duur van het dienstverband wordt gerekend vanaf de datum van indiensttreding bij de gemeente, waaruit ontslag plaatsvindt, tot de datum van het ontslag(besluit). Als het ontslagbesluit is genomen, geldt een re-integratiefase:

  • van 4 maanden bij een dienstverband van 2 tot 10 jaar;
  • 8 maanden bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar;
  • en 12 maanden bij een dienstverband van 15 jaar of meer.

De ontslagdatum hangt af van de duur van de re-integratiefase. Als de re-integratiefase bijvoorbeeld 8 maanden duurt, is de ontslagdatum niet eerder dan 8 maanden na het nemen van het ontslagbesluit. Bezwaar tegen een ontslagbesluit schort de werking van het ontslagbesluit en de intreding van de re-integratiefase niet op.

Re-integratieplan

Het doel van de re-integratiefase is het voorkomen van een uitkeringssituatie wegens werkloosheid. Daarom wordt tijdens de fase gestructureerd toegewerkt naar een andere baan binnen of buiten de gemeente. Deze structuur wordt geboden door het opstellen van een re-integratieplan. Hiermee kan worden begonnen als duidelijk is dat de medewerker ontslagen wordt. Wachten met het opstellen van een plan tot het ontslagbesluit is genomen is dus niet nodig. De werkgever en de medewerker zijn niet verplicht eerder te beginnen. Eerder beginnen kan echter de mogelijkheden op het vinden van een baan bespoedigen en de kans op het voorkomen van werkloosheid vergroten. Het re-integratieplan moet binnen 1 maand na ingang van de re-integratiefase zijn opgesteld en vastgesteld.

In het plan worden de activiteiten, de doelen en de termijnen, waarbinnen deze doelen gehaald moeten worden opgenomen. De kosten van de re-integratieactiviteiten komen, zolang het redelijk en billijk is, voor rekening van de werkgever. Het maximumbedrag ligt op € 7.500-. Er kan een bijdrage aan de medewerker worden gevraagd als de kosten boven de € 7.500,- uitkomen of als volledige vergoeding van bepaalde kosten door de werkgever niet redelijk is. De gemeente maakt dus een kosten/batenanalyse van de voorgenomen re-integratieactiviteiten.

De werkgever en de medewerker bespreken samen de invulling van het re-integratieplan. Het is belangrijk dat de werkgever en de medewerker het samen eens zijn over de afspraken in het re-integratieplan zodat het doel (een andere baan) sneller kan worden bereikt. De werkgever bekijkt samen met de medewerker welke middelen het beste ingezet kunnen worden tijdens de re-integratiefase. Hierbij wordt de duur van de re-integratiefase afgezet tegen het te verwachten effect van de verschillende instrumenten. Het re-integratieplan beschrijft uiteindelijk de gekozen re-integratie-instrumenten en andere afspraken.
Hieronder staat een aantal mogelijke instrumenten die ingezet kunnen worden en waarover afspraken kunnen worden gemaakt in het re-integratieplan.

  • arbeidsmarktprofiel
  • portfolio
  • sollicitatie activiteiten
  • sollicitatietraining
  • opleiding/scholing

 

Samenwerking met externe partijen kan lonen. De externe partij kan bijvoorbeeld een bepaalde re-integratie activiteit verrichten of een heel re-integratietraject. Het is wel van belang om met de externe partij goede afspraken te maken over bijvoorbeeld de te ondernemen activiteiten, termijnen, rapportage, verantwoording, financiering en evaluatie.
Hieronder is een overzicht opgenomen van de verschillende partijen die betrokken kunnen zijn bij het re-integratieplan.

  • UWV WERKbedrijf
  • psychische begeleiding
  • loopbaanadviseur
  • samenwerking met andere gemeenten/overheden
  • re-integratiebureau
  • outplacementbureau

 

Om het plan goed te laten slagen is het van belang dat de werkgever en de medewerker samen duidelijke procesafspraken maken. Deze afspraken worden vastgelegd in het re-integratieplan. Onder andere de volgende afspraken komen aan bod:

  • wie is aanspreekpunt/contactpersoon?
  • welke activiteiten, wie en wanneer?
  • welke scholing, welke resultaten, wanneer?
  • periodiek(e) gesprek(ken)
  • kosten
  • werkzaamheden tijdens re-integratiefase

Er zijn verschillende mogelijkheden om tot een andere baan te komen. Hieronder worden verschillende mogelijkheden gegeven:

  • duaal leertraject
  • stage
  • proefplaatsing
  • detachering
  • vrijwilligerswerk
  • eigen bedrijf

De handreiking re-integratieplan licht de verschillende inhoudelijke en organisatorische aspecten verder toe die van belang zijn bij het opstellen van een re-integratieplan. Deze handreiking is een hulpmiddel voor de personen die binnen de gemeente betrokken zijn bij en/of verantwoordelijk zijn voor het opstellen van een re-integratieplan, zoals de re-integratiecoördinator, de P&O-medewerker en/of de leidinggevende.

Verlenging re-integratiefase

De re-integratiefase kan op verzoek van de medewerker worden verlengd, maar ook als sanctie voor de werkgever.

  • Verlenging op verzoek van de medewerker
    De re-integratiefase kan op verzoek van de medewerker worden verlengd. Het moet dan gaan om een medewerker die tijdens de re-integratiefase redelijkerwijs niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft kunnen voldoen, bijvoorbeeld door een ernstig zieke partner. Deze medewerker moet onbetaald verlof hebben opgenomen voor zijn volledige arbeidsduur en zijn levenslooptegoed hebben aangesproken. Alleen in dat geval wordt de re-integratiefase verlengd op verzoek van de medewerker. Tijdens de verlenging blijft gewerkt worden aan de re-integratie. Het doel van de verlenging is de medewerker nog een kans te geven om van werk naar werk over te stappen. De kans op werkhervatting is groter vanuit een dienstverband dan vanuit een werkloze situatie. De verlenging duurt maximaal 12 maanden. Over de eventuele voortzetting van de afspraken uit het plan van aanpak maken de werkgever en de medewerker afspraken. Als de medewerker tijdens de verlenging van de re-integratiefase niet meer voldoet aan de voorwaarde dat aan re-integratie gewerkt moet worden, dan wordt de verlenging gestopt en gaat het oorspronkelijke ontslag in.
  • Verlenging als sanctie voor de werkgever
    De re-integratiefase kan ook verlengd worden als de werkgever zich tijdens de re-integratiefase niet houdt aan de gemaakte afspraken uit het re-integratieplan. Tijdens de verlenging wordt de volledige bezoldiging doorbetaald door de werkgever. Meer informatie hierover kunt u vinden onder het kopje ‘sancties tijdens de re-integratiefase’.

 

Sancties tijdens de re-integratiefase

Indien de werkgever of de medewerker de verplichtingen uit het re-integratieplan niet of onvoldoende nakomt zijn er sancties mogelijk.

  • Sanctie voor de medewerker
    Als de medewerker zich tijdens de re-integratiefase niet houdt aan de afspraken uit het re-integratieplan, eindigt de re-integratiefase en gaat het ontslag direct in. Hierbij moet het college wel rekening houden met de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. In dit geval moet een besluit worden genomen waarin gemotiveerd en onder verwijzing naar artikel 10d:7, de nieuwe ontslagdatum is opgenomen. Met het als sanctie beëindigen van de re-integratiefase, vervalt ook het recht op de aanvullende en de nawettelijke uitkering. Ook hierbij moet de werkgever rekening houden met de algemene beginselen van behoorlijk bestuur.
  • Sanctie voor de werkgever
    Vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap moet de werkgever zijn eigen re-integratieinspanningen zo objectief mogelijk beoordelen en zonodig overgaan tot verlenging van de re-integratiefase. Als de werkgever zich niet houdt aan de afspraken uit het re-integratieplan wordt het ontslag uitgesteld. De re-integratiefase wordt verlengd met minimaal één maand en maximaal de helft van de oorspronkelijke re-integratiefase (eerder). Tijdens de verlenging probeert de werkgever de nalatigheid te herstellen, voor zover dit naar redelijkheid en billijkheid mogelijk is. Tijdens de verlenging wordt de volledige bezoldiging doorbetaald door de werkgever. De gemaakte afspraken uit het re-integratieplan blijven van kracht.
    Om sancties te kunnen opleggen tijdens de re-integratiefase dient er lokaal een regeling voor sanctiebeleid te worden vastgelegd. Sanctiebeleid kan worden gezien als het sluitstuk van het re-integratiebeleid. Hoofdstuk 10d van de CAR-UWO biedt de basis voor het vastleggen van een dergelijke regeling. In dit verband heeft het CvA de handreiking ‘Re-integratie en sancties in de nieuwe bovenwettelijke werkloosheidsregeling’ opgesteld. In de bijlagen van de handreiking wordt een modelregeling sanctiebeleid en een verplichtingenmatrix gepresenteerd. De handreiking is geschreven voor de personen die binnen de gemeente verantwoordelijk zijn voor de re-integratie van (werkloze) medewerkers en degenen die zorg moeten dragen voor de ontwikkeling en naleving van het sanctiebeleid.

Einde re-integratiefase

De re-integratiefase kan op drie manieren eindigen. Hieronder worden de drie mogelijkheden besproken.

  1. Aanvaarden (deeltijd)betrekking voor afloop termijn
    Als de medewerker vóór de beoogde ontslagdatum een baan aanvaardt, eindigt de re-integratiefase. Het college moet dan een nieuw ontslagbesluit nemen. Dit blijft een ontslag op grond van ongeschiktheid/onbekwaamheid. Ook bij het aanvaarden van een deeltijdbetrekking eindigt de re-integratiefase. Bij de aanvaarding van een baan voor minder uren dan waaruit de medewerker ontslagen is, is de medewerker gedeeltelijk werkloos. Op grond van artikel 72a WW heeft de werkgever, ook bij gedeeltelijke werkloosheid, voor zijn oud-medewerkers een plicht om de re-integratie in de arbeid te bevorderen. Afgesproken kan worden dat (bepaalde) activiteiten uit het re-integratieplan worden voortgezet.
  2. Afloop re-integratiefase, maar geen andere baan
    Wanneer de re-integratiefase afloopt zonder dat de medewerker een nieuwe baan heeft gevonden, wordt de medewerker ontslagen op de voorgenomen of uitgestelde datum. De medewerker weet dit al ver voor de ontslagdatum, omdat dit in het ontslagbesluit al is opgenomen bij de start van de re-integratiefase. Hij weet dus dat hij ontslagen wordt op grond van ongeschiktheid/onbekwaamheid. Als de medewerker na zijn ontslag een werkloosheidsuitkering krijgt op grond van de Werkloosheidswet (WW) dan blijft de werkgever re-integratieplichtig voor zijn medewerker. De afspraken uit het re-integratieplan kunnen dan (gewijzigd/aangevuld) worden voortgezet.
  3. Sanctie medewerker
    Zoals hiervoor al is besproken wordt de re-integratiefase beëindigd als de medewerker zijn afspraken uit het re-integratieplan niet nakomt.

Meer informatie