Langdurend zorgverlof

Een medewerker heeft per jaar recht op maximaal zes maal de arbeidsduur per week voor het verlenen van (de noodzakelijke) zorg aan echtgenoot, geregistreerde partner, partner met wie de medewerker ongehuwd samenwoont, bloedverwanten in de eerste en tweede graad, huisgenoten en andere personen uit de sociale omgeving (d.i. een goede vriend of vriendin) die (levensbedreigend) ziek of hulpbehoevend is.
Verzorging wordt bij het recht op langdurend zorgverlof ruim geïnterpreteerd. Het kan gaan om de verzorging van de zieke, het doen van boodschappen of het verlenen van bijstand of ondersteuning in geestelijk opzicht. Het hoeft niet om noodzakelijke zorg te gaan, dus ook bij de aanwezigheid van medische zorg of thuiszorg kan er recht bestaan op langdurend zorgverlof.

Vormgeving van het verlof

De standaardvorm voor langdurend zorgverlof is de helft van de arbeidsduur per week voor een periode van 12 weken. Maar de medewerker kan een verzoek indienen om het verlof in een afwijkende vorm te genieten. Bijvoorbeeld door meer dan de helft van de arbeidsduur per week op te nemen. Hierdoor wordt de totale verlofperiode korter dan 12 weken. Of de medewerker verzoekt juist om minder dan de helft van de arbeidsduur per week langdurend zorgverlof op te nemen. Het verlof wordt dan over een langere periode dan 12 weken verdeeld.

Aanvragen van verlof

De medewerker dient een aanvraag voor langdurend zorgverlof minstens 2 weken vóór de gewenste aanvangsdatum schriftelijk in bij de werkgever.
Daarbij geeft hij aan:

  • wat de reden van het verlof is;
  • voor wie hij gaat zorgen;
  • wat de omvang van het verlof is;
  • wat de duur van het verlof is;
  • hoe hij het verlof over zijn werkweek wil spreiden;
  • wat de ingangsdatum van het verlof is.

Beslissen op de aanvraag

De werkgever kan tot aan een week voor de gewenste ingangsdatum van het verlof beslissen op de aanvraag van de medewerker. Als de werkgever zijn beslissing niet voor die tijd schriftelijk kenbaar heeft gemaakt dan gaat het verlof in zoals de medewerker in zijn aanvraag had voorgesteld. De werkgever kan een aanvraag voor langdurend zorgverlof weigeren als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het belang van de medewerker wijkt dan op grond van redelijkheid en billijkheid.
Wel moet de werkgever bij het niet (geheel) inwilligen van de aanvraag in overleg met de medewerker om te kijken of een andere vormgeving van het verlof wel mogelijk is. Als het verlof eenmaal is ingegaan, kan de werkgever het verlof niet meer intrekken. Ook niet als de bedrijfsomstandigheden tijdens het verlof wijzigen.

Einde verlof

Het verlof eindigt als:

  • de duur van het verlof is verstreken;
  • als de persoon die de verzorging nodig had overlijdt;
  • als de persoon die de (noodzakelijke) verzorging nodig had niet langer levensbedreigend ziek is of deze noodzakelijke zorg niet langer nodig heeft.

Doorbetaling

De medewerker heeft recht op 50% doorbetaling van zijn beloning over de uren waarin hij langdurend zorgverlof geniet. Hetzelfde resultaat wordt bereikt als de medewerker over de helft van de vrij te plannen uren, betaald verlof opneemt. De medewerker kan zijn inkomen eventueel aanvullen door zijn levenslooptegoed in te zetten.

Verminderde opbouw van vakantie

Tijdens een periode van langdurend zorgverlof bouwt de medewerker alleen over de uren dat hij zijn functie vervult vakantie op.

Ziek tijdens langdurend zorgverlof

Als de medewerker tijdens een periode van langdurend zorgverlof ziek wordt, loopt het langdurend zorgverlof gewoon door. Ziekte heeft dus geen opschortende werking. De eerste 7 aaneengesloten kalenderdagen dat de medewerker ziek is blijft de korting op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) bestaan.
Is de medewerker na deze 7 kalenderdagen nog steeds ziek, dan worden het salaris en de toegekende salaristoelage(n) vanaf de 8e kalenderdag weer voor 100% uitbetaald. Ook de opbouw van vakantie en de vakantietoelage vindt vanaf de 8e kalenderdag weer volledig plaats.

Meer informatie