Ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid

De medewerker kan worden ontslagen op grond van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte of gebreken. Dit ontslag wordt eervol verleend.

Volledige arbeidsongeschiktheid

Onder volledige arbeidsongeschiktheid wordt verstaan:

  • arbeidsongeschiktheid voor 80% of meer, waarbij recht bestaat op een WGA-uitkering;
  • arbeidsongeschiktheid voor 80% of meer, waarbij recht bestaat op een IVA-uitkering.

Voorwaarden

Ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid mag alleen plaatsvinden als er sprake is van ongeschiktheid voor de vervulling van de betrekking wegens ziekte gedurende een periode van 24 maanden.

Passende arbeid

De werkgever is verplicht te kijken of er mogelijkheden zijn om een medewerker passende arbeid aan te bieden. Hierbij geldt dat naarmate de ziekte langer duurt, een bredere oriëntatie ten aanzien van de te verrichten arbeid mag worden verwacht. Pas na verloop van tijd zal duidelijk worden dat mogelijk sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid.
Wanneer de volledig arbeidsongeschikt daadwerkelijk kan worden vastgesteld, kan versneld een WIA-uitkering worden aangevraagd. Dit kan op zijn vroegst vanaf 13 weken na de start van de ziekte. De werkgever kan echter ook in dat geval niet eerder ontslaan dan 24 maanden na aanvang van de ziekte.

24 maanden-termijn

Ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid kan pas plaatsvinden als een medewerker na 24 maanden volledig arbeidsongeschikt is. Voor de bepaling van het tijdvak van 24 maanden wordt de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegerekend. Ook de periode tijdens de zwangerschap die een medewerker ziek is als gevolg van de zwangerschap telt niet mee in de bepaling van het tijdvak van 24 maanden.
Voor het bepalen van dit tijdvak worden perioden van ongeschiktheid wegens ziekte samengeteld, als zij:

  • elkaar met een onderbreking van minder dan 4 weken opvolgen;
  • direct voorafgaan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt genoten, tenzij de ongeschiktheid niet voortkomt uit dezelfde oorzaak.

Voorbeelden

Hieronder zijn een aantal voorbeelden opgenomen ter verduidelijking van de berekening van de ontslagtermijn.

  • Voorbeeld I
    Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt hij, waarna hij op 29 maart 2006 (na 2 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft korter geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 14 januari 2008 (dit is 24 maanden + 2 weken na 1 januari 2006) kan worden ontslagen.
  • Voorbeeld II
    Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt hij, waarna hij op 26 april 2006 (na 6 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 27 april 2008 (dit is 24 maanden na 27 april 2006) kan worden ontslagen.
  • Voorbeeld III
    Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 herstelt zij. Op 29 maart 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij zou op 20 juli 2006 weer moeten gaan werken. Op dat moment is zij echter ziek. Omdat de medewerkster voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet ziek was, geldt het zwangerschaps- en bevallingsverlof als onderbreking van meer dan 4 weken. Daardoor geldt 20 juli 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 20 juli 2008 (dit is 24 maanden na 20 juli 2006) kan worden ontslagen.
  • Voorbeeld IV
    Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 1 mei 2006 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof tot 21 augustus 2006. Op 22 augustus 2006 zou zij weer moeten gaan werken. Echter, zij is op dat moment nog ziek. Er zijn twee mogelijkheden.
    • Mogelijkheid A
      De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 1 januari 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 23 april 2008 (dit is 24 maanden + 16 weken na 1 januari 2006) kan worden ontslagen.
    • Mogelijkheid B
      De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 22 augustus 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 22 augustus 2008 (dit is 24 maanden na 22 augustus 2006) kan worden ontslagen.
    • Voorbeeld V
      Een zwangere medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2006. Op 15 maart 2006 krijgt zij zwangerschapsgerelateerde klachten, die duren tot 26 april 2006 (6 weken). Daarna stoppen de zwangerschapsgerelateerde klachten en wordt zij weer gewoon ziek. Deze ziekte duurt voort. De zwangerschapsgerelateerde ziekte heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2006 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 18 augustus 2008 (dit is 24 maanden + 16 weken na 27 april 2006) kan worden ontslagen.

    Beoordeling van de ontslagvoorwaarden

    Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid mag alleen plaatsvinden als de medewerker 24 maanden ziek is. De werkgever betrekt hierbij de claimbeoordeling voor de WIA. De claimbeoordeling WIA start in de 21e maand (week 87) van ziekte. UWV stuurt de medewerker een aanvraagformulier voor de WIA-uitkering en vraagt bij de werkgever gegevens op voor de vaststelling van de uitkering. Vanaf dat moment kan de werkgever zijn voornemen tot ontslag schriftelijk bekend maken aan de medewerker. Tijdens de WIA-aanvraag beoordeelt UWV het re-integratieverslag.
    Mocht UWV van oordeel zijn dat de re-integratie inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn geweest, dan verlengt hij de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Dit levert eveneens een verlenging op van de ontslagtermijn. Bij ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid zal in de regel geen sprake zijn van onvoldoende re-integratieinspanningen. Na de beoordeling van het re-integratieverslag volgt de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid door UWV.

    Verlenging 24 maanden-termijn

    In drie situaties wordt de termijn van 24 maanden verlengd. De termijn van 24 maanden wordt verlengd:

    • met de duur van de vertraging van de ziekmelding door de werkgever;
    • met de duur dat de wachttijd voor de WIA, op verzoek van werkgever en werknemer, is verlengd;
    • met de duur, die UWV als sanctie heeft opgelegd, wanneer UWV van oordeel is dat de werkgever zijn verplichtingen niet is nagekomen.

    Ontslagbesluit

    Als sluitstuk van de claimbeoordeling volgt de WIA-beschikking van UWV. Het uiteindelijke ontslagbesluit van de werkgever moet binnen een jaar na de datum van de meest recente WIA-beschikking zijn genomen. De werkgever moet in zijn ontslagbesluit verwijzen naar deze WIA-beschikking.

    Deskundigenoordeel

    Als het ontslagbesluit niet binnen een jaar na de datum van de meest recente WIA-beschikking is genomen en er is geen overeenstemming met de medewerker over het ontslag, moet de werkgever een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen. Het UWV kan onder andere een oordeel geven op de vragen of de medewerker ziek is voor de vervulling van zijn betrekking en/of er in de gemeente een passende functie voorhanden is.

    Meer informatie