Ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

Algemeen

In tegenstelling tot medewerkers die volledig arbeidsongeschikt zijn en na 24 maanden ontslagen kunnen worden, is voor medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn een derde ziektejaar ingevoerd.

Het derde ziektejaar geldt voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten die op of na 1 juli 2007 ziek zijn geworden. Tijdens dit derde ziektejaar gelden dezelfde rechten en plichten als tijdens de eerste 24 maanden van ziekte. Medewerkers die vóór 1 juli 2007 ziek zijn geworden, kunnen na 24 maanden ziekte wel ontslagen of definitief worden herplaatst.

Gedurende de gehele ziekteperiode wordt voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker gezocht naar een passende functie binnen of buiten de gemeente. Zieke medewerkers mogen gedurende de eerste twee jaar van ziekte niet definitief herplaatst of ontslagen worden. Hiervan kan dus pas na 24 maanden ziekte sprake zijn. Om vanaf die datum iemand definitief te herplaatsen of te ontslaan gelden bijzondere voorwaarden. De mate van arbeidsongeschiktheid bepaalt welke voorwaarde geldt.

36 maanden-termijn

Voor de bepaling van het tijdvak van 36 maanden wordt de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegerekend. Ook de periode tijdens de zwangerschap die een medewerker ziek is als gevolg van de zwangerschap telt niet mee in de bepaling van het tijdvak van 36 maanden.

Voor het bepalen van dit tijdvak worden perioden van ongeschiktheid wegens ziekte samengeteld, als zij:

  • elkaar met een onderbreking van minder dan 4 weken opvolgen;
  • direct voorafgaan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt genoten, tenzij de ongeschiktheid niet voortkomt uit dezelfde oorzaak.

Hieronder zijn een aantal voorbeelden opgenomen ter verduidelijking van de berekening van de ontslagtermijn.

  • Voorbeeld I
    Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 15 maart 2009 herstelt hij, waarna hij op 29 maart 2009 (na 2 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft korter geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 1 januari 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 14 januari 2012 (dit is 36 maanden + 2 weken na 1 januari 2009) kan worden ontslagen.
  • Voorbeeld II
    Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 15 maart 2009 herstelt hij, waarna hij op 26 april 2009 (na 6 weken) weer ziek wordt. De periode van herstel heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerker op 27 april 2012 (dit is 36 maanden na 27 april 2009) kan worden ontslagen.
  • Voorbeeld III
    Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2008. Op 15 maart 2008 herstelt zij. Op 29 maart 2008 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij zou op 20 juli 2008 weer moeten gaan werken. Op dat moment is zij echter ziek. Omdat de medewerkster voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet ziek was, geldt het zwangerschaps- en bevallingsverlof als onderbreking van meer dan 4 weken. Daardoor geldt 20 juli 2008 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 20 juli 20011 (dit is 36 maanden na 20 juli 2008) kan worden ontslagen.
  • Voorbeeld IV
    Een medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2009. Op 1 mei 2009 gaat zij met zwangerschaps- en bevallingsverlof tot 21 augustus 2009. Op 22 augustus 2009 zou zij weer moeten gaan werken. Echter, zij is op dat moment nog ziek. Er zijn twee mogelijkheden:
    1. Mogelijkheid A
      De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft dezelfde oorzaak als de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 1 januari 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 23 april 2012 (dit is 36 maanden + 16 weken na 1 januari 2009) kan worden ontslagen.
    2. Mogelijkheid B
      De ziekte na het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft een andere oorzaak dan de ziekte voor dat verlof. In dit geval geldt 22 augustus 2009 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 22 augustus 2012 (dit is 36 maanden na 22 augustus 2009) kan worden ontslagen.
  • Voorbeeld V
    Een zwangere medewerkster is ziek vanaf 1 januari 2008. Op 15 maart 2008 krijgt zij zwangerschapsgerelateerde klachten, die duren tot 26 april 2008 (6 weken). Daarna stoppen de zwangerschapsgerelateerde klachten en wordt zij weer gewoon ziek. Deze ziekte duurt voort. De zwangerschapsgerelateerde ziekte heeft langer geduurd dan 4 weken. Daardoor geldt 27 april 2008 als eerste ziektedag, waarop de termijn voor ontslag begint te lopen. Dit betekent dat de medewerkster op 18 augustus 2011 (dit is 36 maanden + 16 weken na 27 april 2008) kan worden ontslagen.

Verlenging 36 maanden-termijn

In drie situaties wordt de termijn van 36 maanden verlengd. De termijn van 36 maanden wordt verlengd:

  1. met de duur van de vertraging van de ziekmelding door de werkgever;
  2. met de duur dat de wachttijd voor de WIA, op verzoek van werkgever en werknemer, is verlengd;
  3. met de duur, die UWV als sanctie heeft opgelegd, wanneer UWV van oordeel is dat de werkgever zijn verplichtingen niet is nagekomen.

Arbeidsongeschiktheid minder dan 35%

Tijdens het derde ziektejaar moet de werkgever voor de medewerker die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, zoeken naar een passende functie waarmee hij zijn volledige restverdiencapaciteit kan benutten. Dit kan een nieuwe functie binnen of buiten de gemeente zijn. Er is sprake van definitieve herplaatsing als de nieuwe functie binnen de gemeente gevonden wordt. Bij een nieuwe functie buiten de gemeente is sprake van volledig ontslag. Dit ontslag mag plaatsvinden in het derde ziektejaar.

Arbeidsongeschiktheid vanaf 35% tot 80%

Tijdens het derde ziektejaar moet de werkgever voor de medewerker die vanaf 35% tot 80% arbeidsongeschikt is, zoeken naar een passende functie waarmee hij ten minste 50% van de restverdiencapaciteit kan benutten. Dit kan een nieuwe functie binnen of buiten de gemeente zijn. Er is sprake van definitieve herplaatsing als de nieuwe functie binnen de gemeente gevonden wordt. Bij een nieuwe functie buiten de gemeente is sprake van volledig ontslag. Dit ontslag mag plaatsvinden in het derde ziektejaar.

De voorwaarden voor herplaatsing of ontslag van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker tijdens het derde ziektejaar zijn bedoeld om de inkomenspositie na herplaatsing of ontslag te verbeteren.

Bijzondere uitkering bij arbeidsongeschiktheid minder dan 35%

De medewerker die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is en wiens nieuwe functie voldoet aan de voorwaarde voor definitieve herplaatsing of ontslag in het derde ziektejaar, heeft recht op een bijzondere uitkering. De hoogte van deze bijzondere uitkering is 75% van het verschil tussen het oude en het nieuwe inkomen. Een eventuele uitkering op grond van de Werkloosheidswet wordt hierop in mindering gebracht.

  • Voorbeeld
    Mohammed verdiende € 2.000,- per maand. Hij is voor 20% arbeidsongeschikt. Zijn volledige restverdiencapaciteit bedraagt dus 80% van € 2.000,- is € 1.600,-. Hij wordt herplaatst in een functie waarmee hij € 1.600,- verdient. Zijn bijzondere uitkering bedraagt 75% van € 2.000,- minus € 1.600,- is 75% van € 400,- is € 300,-. De maximale duur van de bijzondere uitkering is vijf jaar na aanvaarding van de nieuwe functie. De bijzondere uitkering geldt ook voor medewerkers die vóór 1 juli 2007 ziek zijn geworden en die na 1 juli 2008 definitief worden herplaatst of ontslagen.

Inkomenspositie bij arbeidsongeschiktheid vanaf 35% tot 80%

De medewerker die:

  • 35% of meer maar minder dan 80% arbeidsongeschikt is,
  • definitief herplaatst of ontslagen is,
  • en een functie aanvaardt waarmee ten minste 50% van de restverdiencapaciteit is ingevuld, ontvangt allereerst de loongerelateerde WGA-uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Daarna ontstaat recht op een loonaanvulling op grond van de WGA. De hoogte van deze loonaanvulling is 70% van het verschil tussen het oude loon en 100% van de restverdiencapaciteit. Daarnaast bestaat, indien en voor zolang de medewerker ABP-deelnemer is, recht op een uitkering op grond van het ABP Arbeidsongeschiktheidspensioen.

Bij invulling van minder dan 50% van de restverdiencapaciteit volgt na de loongerelateerde uitkering een vervolguitkering, die in een veel lager inkomen voorziet.