Urenvermindering en ontslag

De medewerker kan worden ontslagen wegens een vermindering van het aantal inschrijvingen of wegvallen van subsidies als er geen ander werk binnen de instelling voorhanden is. De ontslaggrond is dan reorganisatieontslag.

Vaststelling omvang werkzaamheden

Elk cursusjaar stelt de werkgever uiterlijk in de tiende week van het cursusjaar vast of het aantal uren werk het komende cursusjaar overeenkomt met het aantal uren dat het onderwijzend personeel beschikbaar is (totale aanstellingsomvang). Als er minder werk is dan het totaal aan aanstellingsomvang, is er sprake van overtolligheid.

Ontslagvolgorde

Als er sprake is van overtolligheid kan het traject van (deeltijd)ontslag worden opgestart. Er moet dan eerst bekeken worden welke medewerker in aanmerking komt voor dat (deeltijd)ontslag: er moet een ontslagvolgorde worden vastgesteld. De werkgever moet deze ontslagvolgorde samen met de vakbonden in het georganiseerd overleg (GO) bepalen.

Mocht het GO nog geen ontslagvolgorde hebben bepaald, dan geldt een vangnetbepaling. Deze vangnetbepaling gaat uit van een ontslagvolgorde volgens drie opeenvolgende criteria:

  • (deeltijd)ontslag verlenen aan medewerkers die ontslag wensen;
  • aanstellingen voor bepaalde tijd niet te verlengen;
  • (deeltijd)ontslag verlenen aan medewerkers na toepassing van het afspiegelingsbeginsel in combinatie met het anciënniteitsbeginsel.

Dit laatste houdt in dat medewerkers die het kortst in dienst zijn per leeftijdsgroep het eerst voor ontslag in aanmerking komen.
Daarbij wordt geprobeerd om de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen gelijk te houden.

  • van 15 tot 30 jaar;
  • van 30 tot 45 jaar;
  • van 45 jaar en ouder.

Als toepassing van deze vangnetbepaling onredelijk is, kan de werkgever in uitzonderlijke gevallen afwijken van de ontslagvolgorde in de vangnetbepaling. Van een uitzonderlijk geval is sprake als een bepaalde medewerker beschikt over zodanige kennis of bekwaamheden, dat zijn ontslag voor het functioneren van de instelling bezwaarlijk is.

Voorbeeld
Reinier is pianoleraar met als tweede bevoegdheid harp. Zijn werkgever ontslaat hem niet.
Ook al komt Reinier voor ontslag in aanmerking bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel.
De kwalificaties van Reinier (piano en harp) maken hem uniek voor de instelling.

Bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen bij ontslag

Bij reorganisatieontslag kan er recht bestaan op bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen. Welke bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen kunnen gelden, is afhankelijk van het aantal uren dat de medewerker ontslagen wordt.

Voorwaarden voor de garantie-uitkering KV

De medewerker komt in aanmerking voor een garantie-uitkering KV als hij aan alle onderstaande voorwaarden voldoet:

  • Een medewerker die ontslag krijgt voor 5 uur of meer of bij een aanstelling kleiner dan 10 uur, voor de helft van zijn aanstellingsomvang, valt onder het bovenwettelijke werkloosheidsstelsel dat geldt per 1 juli 2008.
  • Een medewerker die ontslag krijgt voor minder dan 5 uur of bij een aanstelling kleiner dan 10 uur, voor minder dan de helft van zijn aanstellingsomvang, valt niet onder het bovenwettelijke werkloosheidsstelsel dat geldt per 1 juli 2008. Voor hen gelden andere bovenwettelijke werkloosheidsvoorzieningen.

Opzegtermijn van 3 maanden

Bij het verlenen van reorganisatieontslag wegens overtolligheid geldt een opzegtermijn van 3 maanden. Binnen deze 3 maanden moet zorgvuldig bekeken worden of er een passende functie beschikbaar is voor de medewerker. Ontslag kan ook plaatsvinden als de medewerker passend werk weigert.

Garantie-uitkering KV

Medewerkers die voor een klein aantal uren worden ontslagen hebben doorgaans geen recht op een WW-uitkering. Zij kunnen wel recht hebben op een garantie-uitkering KV.

  • hij krijgt reorganisatieontslag voor een gedeelte van zijn aanstellingsomvang;
  • hij heeft in de 39 weken voorafgaand aan zijn ontslag in tenminste 26 weken gewerkt in een dienstbetrekking (de zogenaamde 26-uit-39 weken eis die ook geldt voor de WW);
  • hij heeft in de vijf jaar voorafgaand aan zijn ontslag, in tenminste vier afzonderlijke jaren 52 of meer dagen gewerkt (de zogenaamde 4-uit-5 jaren eis die ook geldt voor de WW);
  • hij heeft geen recht op een uitkering op grond van de WW, omdat zijn arbeidsurenverlies te klein is

Duur van de garantie-uitkering KV

De duur van de garantie-uitkering KV is afhankelijk van het dienstverband dat de medewerker bij de instelling heeft. De medewerker heeft recht op een uitkering gedurende.

Hoogte van de garantie-uitkering KV

Voorbeeld
In het nieuwe cursusjaar zijn er minder aanmeldingen voor lessen dwarsfluit. Helaas verliest Marian hierdoor 2 uren van haar aanstelling. Marian is 3 jaar werkzaam bij de muziekschool. Marian heeft eerst 12 maanden recht op een loongerelateerde uitkering. De uitkering bedraagt 70% van het uurloon dat zij verdiende vermenigvuldigd met 2 uur.
Vervolgens heeft Marian nog 6 maanden recht op een uitkering van 70% van het minimumuurloon vermenigvuldigd met 2 uur.

Kortdurende uitkering

Als de medewerker niet voldoet aan de 4-uit-5 jaren eis, maar wel aan de overige voorwaarden voor het recht op een garantie-uitkering KV, heeft hij recht op een kortdurende uitkering. De uitkering duurt 6 maanden en bedraagt 70% van het minimumuurloon vermenigvuldigd met het aantal uren dat de medewerker heeft verloren bij zijn ontslag.

Verplichtingen

De medewerker is tijdens de periode dat hij recht heeft op de garantie-uitkering KV verplicht om:
Nieuw werk
Als de medewerker tijdens de garantie-uitkering KV nieuw werk krijgt, wordt de garantie-uitkering KV opnieuw berekend. Bij de hernieuwde berekening wordt het aantal uren dat de medewerker is gaan werken in mindering gebracht op het arbeidsurenverlies waarvoor hij de garantie-uitkering KV krijgt.

  • Voorbeeld
    Richard krijgt reorganisatieontslag voor 3 uur wegens terugloop van het animo voor pianolessen. Hij heeft een jaar recht op een garantie-uitkering KV. Bij een andere muziekschool kan hij na twee maanden aan de slag voor 2 uur per week. Zijn garantie-uitkering KV wordt vanaf de dag dat hij in zijn nieuwe baan aan de slag gaat gebaseerd op een arbeidsurenverlies van 1 uur (3 minus 2 uur). Als de medewerker de nieuwe uren weer verliest en hij heeft geen recht op een uitkering over deze verloren uren, herleeft de garantie-uitkering KV als de duur van de uitkering nog niet verstreken is. Hierbij wordt uitgegaan van de oorspronkelijke ingangsdatum van de garantie-uitkering KV.
  • Voorbeeld
    Yvonne krijgt reorganisatieontslag voor 1 uur. Zij heeft daarvoor recht op garantie-uitkering KV voor 18 maanden. Gelukkig kan zij na twee maanden wegens ziektevervanging voor drie lesuren aan de slag bij een andere instelling. Hierdoor hoeft er geen garantie-uitkering KV worden uitbetaald. Na 9 maanden houdt het nieuwe werk weer op, maar Yvonne heeft bij haar nieuwe werkgever geen recht op een uitkering over deze verloren uren. Haar oude uitkering herleeft voor de uitkeringsduur die nog aanwezig is, dus nog voor 7 maanden.

Beëindiging van de uitkering

De garantie-uitkering KV wordt beëindigd als:

  • Voorbeeld
    Gerard krijgt op 1 mei 2009 reorganisatieontslag voor 2 uur. Hij heeft recht op een garantie-uitkering KV voor 18 maanden. Op 1 november 2009 krijgt hij weer te maken met reorganisatieontslag, deze keer voor 4 uur. Vanaf 1 november 2009 heeft hij over het totaal van 6 verloren uren recht op WW. Om deze WW-uitkering te krijgen moet Gerard wel een verzoek bij het UWV indienen. Maar voor de garantie-uitkering KV maakt het niet uit of Gerard dat verzoek ook daadwerkelijk doet. De sinds 1 mei 2009 lopende garantie-uitkering KV over het eerste ontslag wordt beëindigd per 1 november 2009.
    • 6 maanden als hij een dienstverband had van 1 tot 2 jaar;
    • 12 maanden als hij een dienstverband had van 2 tot 3 jaar;
    • 18 maanden als hij een dienstverband had van 3 tot 4 jaar;
    • 24 maanden als hij een dienstverband had van 4 jaar of langer.
    • de eerste 12 maanden 70% van de inkomsten van het uurloon dat de medewerker verdiende op de dag berekend over het aantal uren dat de medewerker heeft verloren.
    • na het eerste jaar 70% van het minimumuurloon vermenigvuldigd met het aantal uren dat de medewerker heeft verloren bij zijn ontslag. Dit minimumuurloon wordt vastgesteld door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
    • zich in te schrijven als werkzoekende bij het UWV WERKbedrijf;
    • passend werk te aanvaarden;
    • informatie te verstrekken die nodig is om het recht op uitkering te bepalen en om de regeling goed te kunnen uitvoeren.
    • de medewerker volledig gebruik maakt van zijn ABP Keuzepensioen. De garantie-uitkering KV wordt dan met ingang van eerste dag van de maand die daarop volgt beëindigd;
    • de medewerker komt te overlijden;
    • de medewerker een WAO- of WIA-uitkering krijgt die is gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80% of meer;
    • de medewerker om welke reden dan ook alsnog een WW-uitkering over zijn verloren uren kan krijgen. Dit kan zich voordoen als hij binnen 12 maanden na het eerste urenverlies, nog meer uren verliest waardoor hij wel recht heeft op WW over alle verloren uren. In dat geval moet de medewerker wel zelf om de samentelling van de uren verzoeken om een WW-uitkering te ontvangen. Het WW-recht ontstaat dus niet automatisch. Indien het recht op een werkloosheidsuitkering kan ontstaan, dus als de medewerker een verzoek om samentelling van zijn arbeidsurenverlies kan doen, eindigt de garantie-uitkering KV. Dit betekent dat als de medewerker geen verzoek indient voor een WW-uitkering, maar hij er wel recht op heeft, de garantie-uitkering KV ook stopt.

Individuele afspraken

Het is mogelijk dat lokaal op individueel niveau aanvullende bovenwettelijke afspraken worden gemaakt.

Meer informatie