Schorsing als ordemaatregel

Schorsing als ordemaatregel

De medewerker kan worden geschorst als ordemaatregel. De schorsing is dan niet bedoeld als disciplinaire straf. Bepaalde omstandigheden kunnen het echter noodzakelijk maken dat de medewerker tijdelijk zijn functie niet vervult, bijvoorbeeld om de organisatie de gelegenheid te geven eventuele interne onderzoeken te doen, of om rust binnen de organisatie te krijgen. Schorsing ontslaat de medewerker niet van zijn ambtelijke verplichtingen. Zo zal hij dus bijvoorbeeld moeten meewerken aan een tijdens de schorsing te houden geneeskundig onderzoek.

Omstandigheden

De medewerker kan worden geschorst wanneer:

  • de werkgever het voornemen heeft of al heeft besloten om de medewerker disciplinair te ontslaan;
  • de medewerker in een Huis van Bewaring of gevangenis terechtkomt;
  • de medewerker strafrechtelijk wordt vervolgd vanwege een misdrijf;
  • het dienstbelang dit noodzakelijk maakt.

Inhoud schorsingsbesluit

De werkgever meldt in het besluit waarin hij de medewerker schorst in ieder geval:

  • het tijdstip waarop de schorsing ingaat;
  • de reden van de schorsing;
  • de duur van de schorsing voor zover de duur is aan te geven. De duur van de schorsing kan ook worden verlengd. De schorsing kan ook door ontslag of anderszins binnen de gestelde duur worden opgeheven.

Procedure schorsingsbesluit

De werkgever moet bij zijn besluit een afweging maken of de schorsingsmaatregel proportioneel is. Dit wil zeggen dat het belang van de dienst moet worden afgezet tegen de belangen van de medewerker. Deze afweging is in ieder geval noodzakelijk wanneer de medewerker vanwege het dienstbelang wordt geschorst. Wanneer er een conflict is waarbij meerdere medewerkers betrokken zijn, kan het dienstbelang met zich brengen dat één van de medewerkers wordt geschorst. Een schorsing vanwege het dienstbelang houdt geen aanwijzing in over een eventuele schuldvraag.
Het uiteindelijke schorsingsbesluit is een besluit op grond van de Algemene wet bestuursrecht. Voordat het besluit wordt genomen, dient de medewerker daarom eerst te worden gehoord (verantwoording). Omdat een schorsing als ordemaatregel meestal niet uitgesteld kan worden, kan het horen snel plaatsvinden, eventueel op een neutrale plaats buiten het gemeentehuis. Van het horen wordt een proces-verbaal opgemaakt. Tegen het uiteindelijke schorsingsbesluit staat bezwaar en beroep open. Wanneer de medewerker in bezwaar gaat, wordt de schorsing niet opgeschort.

Inhouding tijdens schorsing

Het is niet automatisch zo dat als er niet wordt gewerkt, er ook geen salaris en de toegekende salaristoelage(n) wordt uitbetaald: hiervoor is een apart besluit nodig. Dit betekent dus dat als er geen besluit wordt genomen, het salaris en de toegekende salaristoelage(n) normaal wordt doorbetaald. Afhankelijk van de reden voor de schorsing kan de werkgever besluiten de bezoldiging niet of gedeeltelijk uit te betalen. De werkgever kan daarbij besluiten dat het niet-ingehouden salaris en de toegekende salaristoelage(n) wordt uitbetaald aan personen of instanties die de medewerker in het levensonderhoud ondersteunen. De werkgever is altijd verplicht om in ieder geval de pensioenpremie uit te betalen, zodat de medewerker tijdens zijn schorsing zijn pensioen blijft opbouwen.

  • Bij strafrechtelijke vervolging of hechtenis
    Wanneer de medewerker wordt geschorst omdat hij strafrechtelijk wordt vervolgd of in hechtenis zit, kan het salaris en de toegekende salaristoelage(n) tijdens de eerste zes weken van de schorsing met een derde deel worden gekort. Na zes weken kan de werkgever besluiten het salaris en de toegekende salaristoelage(n) verder te korten tot aan het bedrag dat nodig is voor de pensioenpremie. Wanneer de schorsing wordt beëindigd kan de werkgever besluiten om ingehouden het salaris en de toegekende salaristoelage(n)alsnog uit te betalen. De werkgever is verplicht om ingehouden het salaris en de toegekende salaristoelage(n) met terugwerkende kracht uit te betalen, als de medewerker uiteindelijk wordt vrijgesproken door de rechter.
  • Bij disciplinair ontslag
    Wanneer de schorsing het gevolg is van het voornemen of het besluit van de werkgever om de medewerker disciplinair te ontslaan, kan de werkgever besluiten om het salaris en de toegekende salaristoelage(n) te korten tot aan het bedrag dat nodig is voor de pensioenpremie. De werkgever is verplicht om de ingehouden het salaris en de toegekende salaristoelage(n) met terugwerkende kracht uit te betalen, als de medewerker toch niet disciplinair wordt ontslagen.
  • Als ordemaatregel
    Wanneer de medewerker wordt geschorst vanwege het dienstbelang, is het niet mogelijk om het salaris en de toegekende salaristoelage(n) te korten.