Procedure strafoplegging

Het opleggen van een disciplinaire straf is aan strakke procedures gebonden. Het is ook mogelijk om een combinatie van straffen op te leggen. De op te leggen straf dient in overeenstemming te zijn met het plichtsverzuim.

Vooraf

Wanneer een medewerker zijn verplichtingen niet nakomt of zich anderszins niet gedraagt zoals dat van hem verwacht mag worden, kan de werkgever hem proberen bij te sturen. Door middel van functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken, afspraken en mondelinge of schriftelijke waarschuwingen kan geprobeerd worden het functioneren van de medewerker te verbeteren. Het is verstandig afspraken zo veel mogelijk schriftelijk vast te leggen en te bevestigen. Wanneer een medewerker zich desondanks schuldig blijft maken aan plichtverzuim, kan hem een disciplinaire straf worden opgelegd. Bij een zeer ernstig vergrijp kan direct een disciplinaire straf worden opgelegd.

Voornemen tot strafoplegging

De werkgever moet aan een medewerker aan wie hij een disciplinaire maatregel wil opleggen, schriftelijk laten weten dat hij die maatregel op wil leggen. Daarbij moet aangegeven worden wat de redenen daarvoor zijn. Ook wanneer tijdens een gesprek het voornemen tot het opleggen van een disciplinaire straf wordt meegedeeld, moet dat schriftelijk bevestigd worden. In de brief moet worden meegedeeld dat de medewerker zich kan verantwoorden voor hetgeen hem ten laste wordt gelegd. Ook moet worden meegedeeld dat hij zich kan laten bijstaan of vertegenwoordigen door een raadsman. De brief kan tijdens het gesprek aan de medewerker worden overhandigd, maar kan ook door een koerier of per aangetekende post aan huis bezorgd worden. Bij een overhandiging moet een bewijs van ontvangst worden getekend.

Verantwoording

Een medewerker kan schriftelijk of mondeling aangeven hoe hij aankijkt tegen het plichtsverzuim waarvan hij wordt beschuldigd. Als hij het oneens is met de mening van de werkgever over zijn gedrag dan kan hij dat aangeven. Ook kan hij verzachtende omstandigheden aanvoeren, welke de werkgever volgens hem zou moeten laten meewegen bij zijn beslissing. Hij kan zich daarbij laten bijstaan of vertegenwoordigen door een raadsman. Dat kan in principe ieder ander persoon zijn, maar is in de regel een vertegenwoordiger van zijn vakorganisatie of een advocaat. Zowel de medewerker als zijn vertegenwoordiger moeten in de gelegenheid worden gesteld kennis te nemen van een eventueel opgebouwd dossier.

De verantwoording vindt niet eerder plaats dan na 6 maal 24 uur en niet later dan na 12 maal 24 uur nadat de werkgever schriftelijk heeft meegedeeld dat hij van plan is een straf op te leggen. Op verzoek van de medewerker kan van deze termijnen worden afgeweken.

Als de medewerker mondeling verantwoording aflegt, wordt hiervan binnen 36 uur een proces-verbaal opgemaakt. In principe moet het proces-verbaal in aanwezigheid van de medewerker worden voorgelezen. Wanneer dit niet mogelijk is, wordt het aan de medewerker en diens vertegenwoordiger toegezonden. Daarna wordt het door de werkgever en de medewerker getekend. Weigert de medewerker te tekenen, dan wordt dat met de reden daarvan op het proces-verbaal vermeld. De medewerker ontvangt vervolgens een afschrift van het proces-verbaal.

De verantwoordingsprocedure is een uitwerking van de hoorprocedure die geregeld is in artikel 4:8 Awb.

Strafoplegging en berichtgeving

Met in acht neming van het verweer van de medewerker, bepaalt de werkgever of de disciplinaire straf wordt opgelegd. De werkgever moet zeer zorgvuldig te werk gaan alvorens een straf op te leggen. In de eerste plaats moeten feiten bewezen worden. Daarbij moeten bepaalde gedragingen van de medewerker als verwijtbaar worden aangemerkt. Het verweer kan aanleiding zijn tot het opleggen van een minder zware straf dan eventueel was voorgenomen. Van het besluit om een straf al dan niet op te leggen en de aard daarvan, wordt de medewerker schriftelijk op de hoogte gesteld. De brief kan hem overhandigd worden tijdens een gesprek of bezorgd worden door een koerier of per aangetekende post . Bij een overhandiging moet een bewijs van ontvangst worden getekend.

Bezwaar en beroep

In de brief met het besluit tot strafoplegging moet worden meegedeeld dat de medewerker de mogelijkheid heeft bezwaar te maken en de termijn waarbinnen dat moet gebeuren. Deze procedure is neergelegd in de Algemene wet bestuursrecht. Zolang de medewerker nog de mogelijkheid heeft bezwaar te maken, is de straf niet onherroepelijk geworden. Dit betekent dat de straf nog niet kan worden uitgevoerd. Een uitzondering geldt voor de schriftelijke berisping en voor straffen waarvan de werkgever expliciet heeft besloten dat deze onmiddellijk ten uitvoer moeten worden gelegd. Dit laatste kan het geval zijn wanneer door uitstel het dienstbelang onevenredig geschaad wordt in relatie tot het recht van de medewerker om eerst bezwaar te maken.