Disciplinaire straf

De werkgever kan een tiental disciplinaire straffen opleggen, variërend van een schriftelijke berisping tot ongevraagd ontslag. Er dient sprake te zijn van evenredigheid tussen de opgelegde straf en de ernst van het plichtsverzuim. Criteria voor wat wel of niet als evenredig valt aan te merken, zijn niet te geven. De Centrale Raad geeft daarvoor geen concrete criteria, maar overweegt in algemene zin dat de disciplinaire straf in overeenstemming is met het geconstateerde plichtsverzuim.

Onderstaande opsomming van disciplinaire straffen is limitatief. Het is ook mogelijk om een combinatie van straffen op te leggen.

Schriftelijke berisping

Een schriftelijke berisping is de lichtste disciplinaire straf. Het is een officiële schriftelijke waarschuwing – al dan niet na eerdere waarschuwingen – waarbij eventuele consequenties in geval van herhaling van het plichtsverzuim kunnen worden genoemd.

Arbeid verrichten buiten de voor hem geldende werktijd

De medewerker kan worden verplicht arbeid te verrichten buiten zijn normale werktijden. De werkgever kan besluiten deze uren slechts gedeeltelijk of helemaal niet te vergoeden. De straf mag maximaal zes uur duren. Per dag mag niet meer dan drie uur van de straf worden uitgevoerd. De arbeid kan niet worden verricht op een zondag of een voor de medewerker geldende kerkelijke feestdag.

Vermindering van vakantie

De vakantie kan verminderd worden met ten hoogste eenderde deel van het aantal vakantie-uren waarop de medewerker in een jaar aanspraak heeft.

Geldboete

De werkgever kan een geldboete opleggen. Deze boete mag ten hoogste 1% van het jaarsalaris bedragen.

Inhouding salaris

De werkgever kan salaris inhouden ter hoogte van maximaal een half maandsalaris.

Geen periodiek

De gebruikelijke periodieken kunnen voor ten hoogste vier jaren niet worden toegekend. Algemene salarisverhogingen worden wel doorgevoerd. Eventuele salarisverhogingen als gevolg van een functieherwaardering worden ook doorgevoerd.

Vermindering van salaris

De werkgever kan besluiten het salaris van de medewerker te korten. De korting bedraagt ten hoogste het bedrag van de twee laatste periodieken. Ook kan deze straf ten hoogste gedurende twee jaar worden opgelegd. Wanneer het salaris een vast bedrag is, kan de vermindering tot 5% van dat bedrag gaan.

Plaatsing in een andere betrekking

De medewerker kan in een andere functie worden geplaatst. Dit kan tijdelijk zijn of voor altijd. Als de nieuwe functie een andere salaris en toegekende salaristoelage(n) kent, is het mogelijk om het salaris en de toegekende salaristoelage(n) al dan niet te verminderen.

Schorsing als disciplinaire straf

De medewerker kan voor een bepaalde tijd worden geschorst. Daarbij kan het salaris en de toegekende salaristoelage(n) geheel of gedeeltelijk worden ingehouden. Al naar gelang de ernst van de gedraging van de medewerker, stelt de werkgever de inhouding op het salaris en de toegekende salaristoelage(n) vast.

Ontslag als disciplinaire straf

De zwaarste straf is ongevraagd ontslag. Afhankelijk van de ernst van de misdraging van de medewerker kan deze direct of na (een) andere disciplinaire maatregel(en) worden opgelegd. Wanneer de straf niet direct wordt opgelegd, kan de medewerker in de aanloop naar het ontslag worden geschorst. Dit betreft dan een schorsing als ordemaatregel en niet een schorsing als disciplinaire straf. UWV beoordeelt of recht bestaat op een WW-uitkering. Bij ontslag als disciplinaire maatregel bestaat geen recht op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering op grond van hoofdstuk 10a CAR-UWO.

Voorwaardelijke straf

De werkgever kan besluiten de straf voorwaardelijk op te leggen. Dit betekent dat de straf niet ten uitvoer zal worden gelegd als de medewerker zich gedurende een bepaalde termijn niet meer schuldig maakt aan het vergrijp of andere vormen van plichtverzuim. Gedurende die termijn kunnen bijzondere voorwaarden voor het functioneren worden opgelegd. De voorwaarden dienen redelijk te zijn; er dient rekening te worden gehouden met de belangen van de organisatie en die van de medewerker. Ook de termijn waarbinnen de voorwaarde kan worden vervuld, dient redelijk te zijn. Wanneer aan een voorwaarde is voldaan, wordt de straf ten uitvoer gelegd. Een dergelijk uitvoeringsbesluit is een besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht.